干货|百强房企HR对话名校教授 解读校企人才培育战略
来自:地产人网 2016年12月12日 17:29 0
12月10日,2016中国房地产产学研发展峰会在长沙万达文华酒店召开。地产大佬、行业巨擘、名校教授盛装出席,智慧碰撞、观点交锋,更有中国房地产最佳雇主神秘揭晓,房企最佳雇主30强出炉,一场头脑风暴席卷湘江之畔! 关键字: 房企 人才 最佳雇主
12月10日,2016中国房地产产学研发展峰会在长沙万达文华酒店召开。地产大佬、行业巨擘、名校教授盛装出席,智慧碰撞、观点交锋,更有中国房地产最佳雇主神秘揭晓,房企最佳雇主30强出炉,一场头脑风暴席卷湘江之畔!房地产行业校企人才培育发展峰会

对话:企业人才篇 2017房企升级与人才发展主持人:张 鹏:当代置业(中国)有限公司总裁嘉 宾:陈 凯:上海菩悦资产创始人曲咏海:深圳大海智地投资利发国际lifa999有限公司董事长王 晞:仁恒置地执行副总裁吴继红:福晟集团副总裁余秀芳:三盛宏业副总裁褚 潇:亿达集团总裁助理陈 兴:好屋中国联合创始人兼CEO邱 微:鸿坤集团人力资源部总经理王 庆:卓越集团人力资源部总经理任 磊:世茂集团华南区人力资源部总经理钱一伟:龙湖集团长沙公司人力资源部总监

张鹏: 房企人才市场四大趋势预测近两年,人才的流动急速在加快,过去两年中没有一家企业,没有出现过一起引起全行业的关注的人才的流动。面临目前的状况,房地产未来的人才市场很可能产生很大的改变。首先,很多房地产企业很可能雇不到市场上最优的人才,除非跟他合作,跟他合伙,或者跟他一起创业。其次,企业和企业内的组织,因为每个房地产企业都有自己中心的部门,利发国际lifa999的边界可能被彻底打破,在失控中重新寻找有序的聚合。第三,各个地产公司和地产上下游公司很可能会走到人均效益和人均效能的路上去,不再拼数量。最后一个趋势,人才已经从过去的甲乙方变成合伙,各种激励模式层出不穷,房企必须不断创新。面临这样的情况,如果把人力资源看为一个价值链,房企该如何吸引人才、激励人才?

陈凯:创业公司更需要年轻人才作为一个创业者,我们面临一个很大的挑战,就是如何吸引人才?或者说如何获得一个优秀的组织?首先,从年龄结构来看,目前真正在这个行业或者组织里起作用的是60后、65后到75年这一代人,每个组织里影响力最大的都是这一批人。但是,一个组织未来要继续前行,需要创新力和生命力,所以应该对年轻人给予更大关切。其次,未来企业规模要变小,组织也要趋小,这样才能吸引有强烈自我实现意愿的人才。而恰恰是年轻人更渴望获得存在的空间、表达的空间、实现的空间。第三,企业吸引人才的激励体系在改变。过去,人们更在乎企业能提供多少利发国际和提成,如今人才更在个企业能提供多少话语权,能否实现精神方面的展现。

曲咏海:房企进入“人才”单核时期人才的重要性在房地产行业也经历了一个变化,似乎是跟万科的从黄金十年到白银时代好像是比较吻合的。黄金时代的时候大家说到房地产企业的核心是什么?人财,人+财务,或者说资金,就是人才和资金。万科的总结是非常对,郁亮曾经讲过一句话,万科唯一的资源就是人才,所以人才的重要性是不言而喻的。

王晞:房企“吸才”六大关键第一,文化。如果文化不贴切不合适,给再高的薪水也会离开,因为这样的企业呆不久;第二,战略。这个企业到底干什么;第三,规模。为什么要提到规模呢?其实很简单,因为没有规模就没有机会;第四,机制。这个企业能够给我怎样的机制,激励机制;第五,磨合。磨合对企业来说是一种心态,能不能允许职业经理人犯错,能不能给他一种犯错的机会或者尝试的机会,这个很重要;第六,提升。提升包括企业和个人,就是企业的提升是要有机会,不断的有机会,这个是创业的愿景,但是对于个人的提升来说就是不断的去实践自己,自我实践。

吴继红:人才评价体系极其重要人力资源模块中除了人才战略模块,最难的是人才评价体系,普遍员工对自身评价远高于组织对其的评价。若企业仅用360度考核体系,容易导向老好人的评价体系。企业在员工入职时就应为其建立科学的岗位价值标准,同时要有双向的问责制,员工可以提出在完成业绩目标前提下,提出市场变化等非个人能力的诉求。

余秀芳:让每个人都为自己而干在较成熟的行业和企业中,企业利发国际lifa999的核心是人力资源利发国际lifa999,人力资源利发国际lifa999的核心是“激励人”,激励的关键是满足员工的需求,近几年中高层人才的需求发生较大变化,有能力的人才不再只是需要年薪和晋升空间,他们更需要从“为老板干”转变成“为自己干”,所以,建立一个“让每个人为自己干”的激励机制非常重要。合伙人制度和跟投制以及与阿米巴的结合,是近几年业内纷纷效用的机制,今年我们三盛宏业集团在陈建铭董事长的高度重视下,做了激励机制的创新改革----让每个人为自己而干,激励的宗旨是“保障奋斗者的利益”,设立三级合伙人的激励和考核模式,并从原来的BSC加KPI的考核办法,改用OKR(目标与关键结果)考核体系,让所有员工的工作不再强调过程,只以目标和结果为导向。因此,今年员工的积极性和满意度都得到较大提升。

褚潇:激励是基于人性的游戏。什么是最有效的激励,激励是基于人性的游戏,定好规则,让人更兴奋更好玩地做这个事情,这是激励的核心。另外,在今天经济环境下,我自己深刻感受到对员工最好的激励是企业有发展,有未来,每个人在未来的企业里边都能够找到位置,我认为这个最重要,其它的都是次要的。

陈兴:野蛮人也会很可爱对于最熟悉的陌生人,上下游里边如何用孵化和合作方式变成大家是事业合伙人,如果对于野蛮人来讲有时候野蛮人也很可爱,看什么结点,其实很讲道理的,对于今天在座各位也可以成为合作伙伴的人。

邱微:小组织大平台是未来趋势经常思考一个问题,现在整体的行业、整体的房地产未来的变革,可能会超出大家的想象,也许发生在2017年,也许是未来3—5年。小组织大平台这个可能是所有房地产从业人员的一个共识,未来这是一个必然的趋势,就像微信的产生是一个必然,苹果手机是一个必然。

王庆:智力资本运营,实现HR价值。人才是人力资源的首要因素,如何做到智力资本运营?一是企业需要基于战略目标和发展规划制定匹配的人才标准,挖掘最适合企业发展的优秀潜力人才;二是建立完善的授权机制,让一线人员和中高层利发国际lifa999人员更有责任担当和进取心,更好的在实战中快速成长;三是企业要敢于打破边界用人,有试错容错的包容心和人才发展机制;最后一点是塑造优秀的企业文化,实现战略牵引、文化驱动,只有这样企业才能保持健康的可持续性发展。

任磊:战略、平台、文化的重要性吸引人才对我们来说是非常大的任务,所以这两年工作中我感触比较深刻,有几点比较关键。第一,这个公司在这个地区是不是生根的战略,这是企业运营的战略规则。第二,给企业所提供的发展舞台,职业发展平台。第三,文化的问题。

钱一伟:要善于挖掘人才的最大潜能让最优秀的人才对企业乐于宣传、乐于努力、乐于留任,贡献和沉淀自己的价值。用文化去吸引和涵养人才,用事业去激励和保留人才,在跨界的人才竞争下,跨行业不拘一格的吸引优秀人才,提升整个组织在未来的竞争力。笃行思变,拥抱未来!

对 话:高校人才篇 校企联动创新人才的强国战略主持人:丁祖昱:易居(中国)企业集团首席执行官嘉 宾:薛 雯:融创中国集团执行总裁饶 俊:阳光城集团副总裁黄永华:宝龙地产副总裁张世红:当代置业副总裁徐 伟:易居中国行政人事总监董 藩:北京师范大学房地产研究中心主任、教授、博士生导师马智利:重庆大学建设利发国际lifa999不房地产学院系主任、博士生导师焦爱英:天津城建大学经济不利发国际lifa999学院副院长黄 英:沈阳工程大学经济不利发国际lifa999学院院长赵秀池:首都经济贸易大学土地资源不房地产利发国际lifa999系系主任刘 社:河南财经政法大学城市发展研究中心主任、教授

丁祖昱:通过本场论坛,我们希望能把企业需求和学校人才培养方向做一次沟通和对接。作为企业,你们的用人需求是什么样的?中国房地产人才就业和发展这么多年,这些人中一半都是从有房地产院系的高校中产生的;作为高校,做了这么多年人才供应,你们有哪些感悟?

薛雯:要重视人才未来今年融创中国全集团招聘600人,在一线地产公司中应该是数量比较大的。创想家的品牌建立了三年在高校中很有影响力,非营销叫创想家,营销叫传奇,还有物业的融誉生,寒暑期实习的遇见计划,融创非常重视学生的选拔,孙总每年都会亲临高校和同学们面对面交流。学生们最大的成长都是在实践中学习,在犯错中成长,在工作中成长,我们最看重的是毕业生的踏实和努力,坚持不懈的努力。

饶俊:需要皮实、经得起摔打的人企业要找那种自动自觉干活的,不需要整天鞭策的人,这是第一。第二是需要皮实的人,经得起骂的人,同学们肯定会犯错,但是不希望批评一次就不行了,一定会不断犯错,会不断的批评,总是在不断的犯错,不断的批评中才能成长,所以企业希望找一些皮实、经得起摔打的人。

黄永华:培养人才需要大浪淘沙对于企业来讲大浪淘沙有这样一个过程,沉淀下来的优秀的子弟兵当然是很好用,这些人才也格外受重视,但是在专业上也有一定的偏好,因为做商业地产特别是做商业经营利发国际lifa999人才,从大学生培养三五年做到中层经理甚至能够做到项目的总经理,他完全是有机会的。

张世红:创新和坚持非常重要当代置业的校招称为MOMA攀登者,已经坚持了有10年。我们校招也不是找特别名校的,希望招聘在一些学校出类拔萃的,简单来说是能动的人。能就是能创新和能坚持,动就是动手能力和动口能力。能创新就是要动脑子,有独立思考能力,有自己的看法。能坚持就是能扛得住压了,能持续进步。动手就是目标性强,能做成事情,动口就是沟通力强,能够表达清晰,实现团队协作。

徐伟:不要给人才贴“标签”企业需要什么样的人?我们招聘的人不看重985大学或者211大学的,我们更看重勤奋,有欲望,能吃苦,愿意坚持的同学,校招面试和能力测试题目也是围绕这些点进行的。

董藩:学校只能为企业培养半个人才谈到产学研结合,一直在解放思想去努力,但是做得还不够好,因为从学校来说没有办法直接给企业培养出很合格的人才,只能培养半个,为什么?因为学校的教育是是党在培养,政府在培养,但是老板没有办法把企业的精神理念灌输给每个学生,这个想转变很难,需要一个过程。

马智利:高校应该切合房企人才需求所有高校里面要求最高的是碧桂园,非常可惜博士产量非常低,一年十个全日制博士,应该都毕不了业,博士国内要求比较高,所以很难毕业。但是各位放心,目前对各个企业现在提出的对人才选拔要求是悉心研究的,所以对每个企业的计划来讲都是很努力的。

焦爱英:高校需要对房地产情有独钟我们确实对房地产专业情有独钟,因为本身92年就有的,然后调整了,恰好2012年的时候加强目录内有了这个专业,又把现有的一个非常宽的市场营销专业调整为了房地产开发与利发国际lifa999专业。

黄英:为企业培养应用型人才目前一直在探索一条应用型人才培养的道路,校企合作,产教融合,多方共赢,从这个角度来讲不仅要实现企业能够盈利,要实现学校的盈利,同时还希望学生在整个校企合作中能得到他所希望收获的东西。

赵秀池:政府部门也需要人才关于利发国际的四个字:产学研用,我觉得应该加上一个字,政产学研用,因为现在培养人才不光是企业,政府也很重要,人才也可以去政府部门,一定要看大势看方向。

刘杜:房企亟需复合型人才现在全国找不到一个研究机构,包括高校,去精细分析消费者需求,为什么?因为高校都是为政府服务的,考虑国务院总理,省长、市长、厅长,考虑他们的问题,没有考虑企业需要什么人才。在现有的教育体制下我们很难培养出企业急需的应用型的人才复合型的人才,所以我个人认为真的需要改革。中国房地产产学研用联盟首批专家委员受聘仪式

中国房地产业协会会长刘志峰为企业代表颁发专家委员聘书

中国房地产业协会名誉副会长童悦仲为企业代表颁发专家委员聘书2016中国房地产雇主影响力调研报告

易居·房教中国地产人网事业部总经理贾春晖贾春晖发布《2016中国房地产雇主影响力调研报告》、《2015-2016年中国上市房地产企业利发国际报告》和《房地产企业员工生存状况调研报告》,同时发布“2016中国房地产最佳雇主企业”30强、“2016中国房地产优质人才培养企业”10强、“2016中国房地产优质福利企业”10强。由中国房地产业协会指导,上海易居房地产研究院中国房地产测评中心、易居(中国)企业集团克而瑞研究中心、地产人网通过联合调研和分析,以准确真实的数据、专业深入的研究和客观公正的评判标准,发布“2016年中国房地产雇主影响力调研”。整体调研根据企业员工调研问卷、企业员工利发国际福利状况问卷、专家评价、线上网友投票、负面因素扣分5项标准,经过理论研究,依照客观指标计算而得。2016中国房地产最佳雇主企业
 

2016中国房地产优质人才培养企业
 

2016中国房地产优质福利企业
 

“最佳雇主”奖项颁发
 
万科、中海、龙湖、融创企业代表领奖
 
保利、世茂、碧桂园、富力企业代表领奖
 
绿地、金科、宝龙、鸿坤企业代表领奖
 
卓越、金地、雅居乐、三盛宏业企业代表领奖
 
当代置业、阳光城、国瑞、首创企业代表领奖
 
华夏幸福、亿达、远洋、建发、融侨企业代表领奖
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