小公司HR如何逆袭PK大公司HR?
本文转载自:经理人分享 2017年04月24日 09:56 0
经常协助老板面试HRD,也经常面试HR各个层级的候选人,总体的感觉是大公司HR的专业能力的确比中小型公司的HR强。除了基本素质之外,我觉得很重要的因素是缺乏这样的学习环境。缺乏见识,缺乏历练,导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上差一截,这也是很多中小公司的HR很难进入大公司的原因。 关键字: HR 企业 工作
经常协助老板面试HRD,也经常面试HR各个层级的候选人,总体的感觉是大公司HR的专业能力的确比中小型公司的HR强。除了基本素质之外,我觉得很重要的因素是缺乏这样的学习环境。缺乏见识,缺乏历练,导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上差一截,这也是很多中小公司的HR很难进入大公司的原因。若没有这样的环境和条件,我们该如何学习HR的专业知识呢?很多人为了提升自己的专业知识,目前最多的方式,是考个人力资源利发国际lifa999师的证书,说实话就算你过了一级,离专业的人力资源利发国际lifa999者还相差很远。而且这个证书给你的知识,实操性并不强。你可以选择去上各种利发国际课程,不过如果你的公司不能给你报销,这样的课程一般费用也不菲,一般的公开课一天的价格在1000-3000多元不等,一些经典课程则费用更贵。作为中小公司的HR,在我们荷包不鼓的情况下,我是否有逆袭的机会,怎样才能有机会提升专业能力呢?我们先看一看中小企业的HR现状,中小企业的HR都在做什么呢,我所了解的中小企业的HR,每天在做的工作就是招聘,新员工利发国际、人事事务(劳动关系、员工关系相关)、利发国际福利的计算发放。这些工作基本是事务型的工作,的确这个时候你就算想跳槽,离大公司的要求还有十万八千里,你需要先累积自己的经验。其实大公司的HR相比中小型公司的HR,大公司有机会接触更多的利发国际,他们知道好的东西长什么样;他们每年可能会参与到各种咨询项目中,有更多项目历练的机会;大公司的HRD专业能力相对更强,小HR多了学习的对象;因此我们发现大公司的HR相比小公司的HR专业更好的原因,从外部环境来说,多的是见识,多了练习的机会。所以小公司的HR要想逆袭,未来可以PK大公司的HR,你要做的重要的是三点:1、增长见识,你要知道好的HR是什么样子的,做到什么程度,这样你有了目标和方向;2、勤于思考,在工作中去发现问题,思考如何解决问题;3、多加练习,只有多练习才能把知识转化为经验。接下来我们展开说:从本职工作出发,发现问题、学习知识并寻找答案作为小公司的HR,如果你目前的经验是做做招聘、做做员工关系和算算工资。你希望提升自己HR的专业能力,首先不是急于学习自己不懂或没接触过的HR知识,技多不压身。你把本职的工作梳理一下,看看自己在做的时候遇到哪些问题。你一开始关于HR的知识、业务的知识,不知道真的没关系,你可以利用做招聘的机会和用人部门去聊,等你清楚公司要什么人、达成什么目标了,你也就清楚应该招聘怎样的人了。求职者会问你很多关于业务的信息、产品的信息,一开始可能你回答不上来,你可以去了解公司的业务流程,把公司的业务流程图画出来;你可以问业务部门或产品、技术等部门,把我们的产品搞清楚,和别人的产品有哪些不同,有什么优势,基于这些了解你也可以慢慢回答求职者提出的各种问题。切记切记的是,要参与到面试中去,招聘中你不能把人找来让用人部门自己面试,你就不管了,你一定要一起听,为什么呢?一个是要通过参与面试,了解业务人员要人的倾向,便于更好的把握需求;另一方面通过倾听更好的了解业务;第三是可以发现用人部门面试中的问题,从而帮助用人部门更准确的判断。这样的方式,你已经逐步融入到业务中去,通过不断的了解业务,帮助一起分析绩效的问题,面试中通过和用人部门交流用人的观点,互相补位,相互促进,你开始向HRBP转型。所以首先你要做的不是急于学习没接触过的人力资源知识,而是以本职工作为出发点,去发现问题,在发现问题的同时,学习知识并思考如何解决问题。带着这些问题,你逐步的可以转到其他模块的学习上来。接下来你发现单一模块解决不了问题了,你开始发散到其他模块,这种基于解决问题的思维方式和学习方式,而不是聚焦于某些模块,会让你逐步打破人力资源学习的边界,注重学习的实用性。先试着依样画葫芦——知识的初步内化我们上文中曾经说到,小公司HR和大公司HR的区别之一是大家的见识不同,在小公司可能很多HR的项目你听也没听过,见也没见过,你连见识都没有,还谈什么学习。所以我们要不断的增长见识,看看好的HR是怎么做的,做到什么程度。如果你觉得外部的利发国际特别贵,你可以选择看书,听微课、HR的各种免费分享,各个HR的微信号学习等方式,这些方式都可以帮助你增长见识,学习知识点,而且又特别经济,成本很低。如果想学HR的知识,一开始不建议看利发国际lifa999思想类的书,也不要看公司传记这类的书,不是说这些书不好,而是因为你知识结构底层基础并不夯实,这样的书不会提供如何做的方法,这些书不能提升你的HR知识,只是开阔你的眼界。你要看提供方法论的书籍,你可以听听微课、听听外部的分享,或者你下载一些咨询案例看。看咨询案例是比较好的学习方法,看别人如何做组织诊断的,解决方案的思路是如何形成的,用了怎样的方法论等。当然,免费的东西总会良莠不齐,有条件向专业的老师和机构学习,会少走一些弯路。但不管怎样,学习之后要依样画葫芦的做一遍。在实践中检验葫芦画得怎样——从知识到经验当你觉得能依样画葫芦的时候,这个时候你应该基本掌握了相应的工具和方法,但是这还只是知识,没有变成你的经验,实际工作中的运用一定是不一样的,你需要在工作中练习,这才是你真正的历练。尝试做一个绩效方案,做一套利发国际方案,去体会理论中的内容哪些适合在实践中用,哪些需要一定的条件才能用,哪些不能用,为什么?在这样的思考和改进中,你的专业能力不断提升,这个阶段你开始不再仅仅关注哪些工具,而是如何有效的解决问题,你会体会和关注哪些是解决问题的关键。不是非要大张旗鼓的做人力资源项目,你可以从一个小项目开始,或者拿一个部门做个试点,小公司也有小公司的好处,没有那么多的关卡,有时候尝试反而比大公司容易。总结、归纳、整合知识点——形成自己的人力资源观点和策略如果你有时间,你可以梳理一下你的知识点,一个模块一个模块的梳理,每个模块梳理的时候你会发现可以延伸到其他的模块比如你做招聘计划之前应该考虑公司的人力资源规划,你会发现招聘只是解决人才数量质量的一种手段,你还可以通过利发国际、晋升、轮岗、继任等方式解决这样的问题,这样这两个模块就联系起来,你从原来仅仅考虑招聘的问题,自然转移到考虑通过人力整体规划来解决人才需求的问题,你就从单模块思维跨越到系统性思维。通过不断的学习、总结和实践,当你可以随意的把人力资源的模块中的要素进行拆分和整合,不纠结在模块的划分上,不是看重具体用什么工具,而是聚焦于在实践中的应用上,你开始逐步进入“手中无剑心中有剑”的阶段,你会形成自己的人力资源观点和策略。这个阶段你再看书,你不仅学习工具和方法,你要思考书中的观点背后的依据是什么,结合自己的实践经验,分析书中哪些说的是对的,哪些是不对的,如果是对的,实施的条件是什么。而且你也可以思考和鉴别,书里哪些内容说了,哪些没有说,是说不清楚,还是不愿意说。向你的老板学习——最好的老师不是优秀的HR,而是你的老板首先我想说,最优秀的HR和老板的差距也是巨大的,HRD能做CEO这样的观点,在我看来,基本是扯淡。因为HRD直接到CEO的这种过渡,缺乏重要的工作历练,哪怕是最优秀的HR,在视野、魄力、胸怀和老板相比还有很大的差距。老板之所以是老板,除了天时地利,一定也有你值得学习的东西,如果你所在的公司经营多年,业绩稳定,老板不一定是利发国际lifa999专家,但起码有不少实践心得,这些心得不是书上的理论,而是实实在在的实践方法,不一定都对,但在某些场合的确很有效。你做个有心人,观察老板利发国际lifa999的方法,思维的方式,试着学习和理解,等到自己有一定的沉淀后,再去思考这些做事的方法,哪些值得我们传承,哪些我们需要改善。其实以上的这些方法都不难,关键是你自己的意愿。因为组织环境的差异,造成大公司和小公司在见识和项目历练有较大的差距,如果你是有心人,这样的差距是可以弥补的,弥补的方法首先是去发现问题,带着问题学习,问身边的牛人,看书、听课等。再者,专业知识的梳理和不断的练习是非常必要的,单纯靠学习知识来提升是非常有限的,知识必须有内化为经验的过程。通过发现问题——思考问题——寻找答案——工作中实践——反思改进这样的学习,我想你会具备和大公司HR们PK的实力。
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